落地OKR需要明确目标；对关键结果进行可量化的定义；在个人、团队、公司层面上均有 OKR，公开透明；季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分；注重沟通，每两周与团队沟通 OKR 实施状况，帮助解决困难、及时调整、听取员工建议。
OKR 不仅是一种适用于企业高速增长、商业模式转型变革时期的业务和目标管理工具，还有助于激发员工自驱力，建立公开主动的企业文化，并融入绩效管理，打造卓越管理流程。OKR 很多企业已经开始使用，还有一些企业还在观望，无论是已经开始推行或者准备推行 OKR 的企业，都有一个难题 OKR 究竟如何落地？
OKR 需要具备的基本要素
最多 5 个目标（O），每个目标最多 4 个关键结果（KR）；60%的目标（O）最初来源于底层；所有人都必须根据 OKR 协同，不能出现任何命令；最好能在一页写完，但两页是最大限值；OKR 不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。争取 0.6~0.7 的得分。满分 1 分并不意味着成功，反而说明目标（O）不具有野心。0.4 以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。只有在 KR 仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。公司联合保证每个人都朝着同一个目标行进。每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
落地 OKR 的关键因素
1.明确目标（O）：目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。
2.对关键结果（KR）进行可量化的定义：举个例子，“让 XX 产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX 产品在 9 月上线，并在 11 月拥有 100 万 用户”的表述，更为详细具体。
3.在个人、团队、公司层面上均有 OKR，公开透明：在谷歌，OKR 的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的 OKR 记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。这样一是可以产生群体监督的作用，另一方面方便合理有效地组建项目团队。
4.季度和年度评估，用 0~1 分来对每一个关键结果打分：季度 OKR 保持一定刚性，年度 OKR 可以不断修正。谷歌最佳的 OKR 分数在 0.6~0.7 之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期 OKR 制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度 OKR 的改进办法。
5.注重沟通：建议领导者每两周与团队成员面谈，沟通 OKR 实施状况，帮助解决困难、及时调整、听取员工建议。而在沟通的时候，领导者要注意尽量让员工思考并表达想法，不要做过多干预。
落地 OKR 具体操作步骤
第一步：准备期，“工欲善其事，必先利其器”，准备期要明确 OKR 落地推行的方案，以及做好必备的推行工作准备，“心中不慌”才能高效。
OKR 推行负责人草拟【OKR 落地推行方案】，明确推行过程中做什么、做的标准、做的目的，并规划具体时间；方案通过后，组建【OKR 推行项目组】，明确各岗位职责及所负责的推行工作；在各团队按 1：30 的比例召集【OKR 内部教练】，协助 OKR 项目组管理各部门具体的推行工作；制定与 OKR 推行相关的【管理制度、激励方案】等，确保 OKR 管理有序进行；设计、制作 OKR 相关的【宣传物料】，如海报、易拉宝、手环、笔记本、表情包等，用于营造 OKR 管理的氛围；完成【OKR 系统】的部署工作，并组织系统操作培训，确保全员掌握。
第二阶段：制定期，制定“上下对齐、左右关联”的 OKR 体系，确保组织方向一致性。
组织召开【OKR 启动仪式】，明确组织对 OKR 的期望以及要求；组织全员参加【OKR 理论与制定】的培训，学习正确制定 OKR 的方法论；依据 OKR 的制定方法，自上而下&自下而上的组织公司、部门、个人等不同层级【制定 OKR】；组织召开【OKR 共识会】，确保组织内的 OKR“上下对齐，左右关联”，实现全员认可。
第三阶段：执行期，遵循 OKR 的管理要求，运用科学的管理方法，打造 OKR 管理流程，塑造组织的 OKR 文化。
组织管理层参加【OKR 落地执行】的培训，学习 OKR 的管理流程和方法；各管理层及 OKR 大使共同组织每周/双周/月【OKR 回顾会】，跟踪目标进度以及关注具体工作计划的完成情况。
第四阶段：复盘期，回顾目标，总结收获与不足，对工作进行持续的改进与优化。
组织开展 OKR 的评分，并由各管理层及 OKR 大使共同组织【OKR 复盘会】，总结 OKR 落地过程中的收获与不足，对工作进行持续的改进与优化；OKR 项目组及 OKR 大使组织开展【OKR 项目复盘会】，复盘推行过程中的优势与不足，并进行持续改进与优化。
