为什么工资涨得慢?因为你只会“卖时间”。毕业后，拉开大家收入差距的四个阶段，最致命的是第2阶段。
你是不是已经很久不敢看朋友圈了?
刚工作时老是跟你借钱的彼特，最近又买房了;当年一起到洗手间逃单的Andy，正在晒欧洲十五日游;曾经被你骂成翔的小李，现在是百万粉丝的大V;方案回回被总监退的“刘胖子”，居然混进了阿里……
不知道从哪一天开始，曾经一起傻逼着的同学们，收入差距一点点地拉开了，渐渐地，连前面人的背影看不见了。
但是你要有信心，相信这只是暂时的，因为真正的差距，并不是不敢看朋友圈，而是打开朋友圈也无所谓了。
这一切，到底是如何发生的呢?
职业化，这就是新人向职场人转变的第一步，差距就从这里开始。
网上有人吐槽，是个负责系统运维的职场新人，抱怨老板不考虑员工感受，新系统更新永远是半夜12点;出门永远要带着笔记本，不管洗澡还是啪啪啪，一个电话，第一反应不是穿衣服，而是上网。
后面的回复更精彩，一个程序员老鸟，提供了一段有大片即视感的回忆：
股市暴跌那一年，巨大的成交量把证券营业部的系统搞出故障，整个运维部门全体出动，一半的人紧急抢修，另一半人呢?拼死抵着办公室大门，不让门外操着板凳的愤怒股民冲进来。
事后，头儿安慰他们说：“你们觉得委屈，营业部经理被打成脑震荡跟谁说理去?你怪那些股民?人家一分钟要损失好几十万，我听说还有人两三倍透支，倒欠了营业部几十万。”
所谓职业化，就是站在职业角色的立场上，重塑自我，理解合作伙伴，考虑客户心理，而不是以个人的立场看问题。
现在学校教育越来越崇尚个性了，所以很多人一进职场就先蒙圈儿了。公司体制本质上是集权的，领导们就是大大小小的独裁者，员工首先是职业化的执行者，才能保证高效率。
不过，工作前两年，大家都是在起薪点“起跑”，你“职业化”转变得早，顶多也就拉上30%的差距，很多人并不重视。
但这关不扎实，下一关“技能化”上就要吃大亏，埋下了日后差距的隐患。
不能“技能化”的知识和能力，就不能变成工资单上的数字。
一位体育记者介绍工作经验时说，采访一场赛事，赶到场地后，先别急急忙忙地找人采访，一定要找到洗手间，把最不可预知的风险排除掉。
一位都市报老编辑对新编辑说，这个行业你能做多高我不知道，但能呆多久，取决于你正常写稿的速度。
一个职业投资者和一个业余股民的最大区别，不是预测走势的能力，而是前者只搞自己能搞的行情，后者三天不搞就憋不住了。
就连一个职业诈骗犯也清楚，第一步不是去骗人，而是用弱智短信筛选出容易上当的傻子。
在工作的前两年，你加班到天明熬出来的工作成果，最后是一堆毫无用途的垃圾，领导还要安慰你，谁让你是个拿底薪的新人呢?
但想要你的薪水以每年30-50%的速度往上涨，你必须让你产出的价值大于你付出的成本。
唯一的保证，就是“知识技能化”。
每一个人的工作，都可以分为“可重复的经验”和“不可重复的挑战”两部分。
“知识技能化”第一步，就是通过大量“刻意训练”，总结出一套适合自己的方法，让工作在“可重复的经验”部分更高效，就像前面的老江湖总结的经验。
第二步就要解决“不可重复的挑战”问题。
《CopyBook》里，广告大师Simon Dictetts讲过一个他从业不久时发生的故事：
那天，他把自己憋了几天的文案大招交给了头儿，头儿先是夸了他一通，然后给了他一个“学到这宝贵教训的时刻”：
“这广告有可能成为伟大的广告。你现在写下的每一个字都会一辈子跟着你。要找对语调坚持不懈。……还要记得，这广告一旦付印你就不能再作任何修改。”
这也是他广告生涯中，第一部代表作诞生的时刻。
广告人的“代表作”的意思是说，下次你跳槽，就可以跟对方说：你知道那个“味道好极了”的广告吗，是我写的。然后你就可以开一个比现在高50%的薪水要求了。
这就是职场第二阶段拉开差距的秘密：稳定你的产出，多余下来的时间，把其中你已经做到90分的工作，再提高至100分。
在这个阶段，你的薪水的下限是稳定产出的价值，上限是做出100分的工作的价值。
此阶段薪水的增长，都来自知识技能化带来的红利，做得好的，至少可以和平均水平拉开一倍的差距。
但职场大部分人也都会止步于此阶段，想要工作五年之后，薪水还能继续保持高增长，就得靠第三阶段：中介化。
技能化就是“卖时间”，所谓薪水高，就是单位时间创造的价值高。
但一个人就算天天加班，工作时间也就十来个小时，瓶颈很快就会出现。薪水再想往上，就要把时间玩出花样来。
技术人员的世界里，有一个奇怪的定理——唯有技术平庸的人，才能领导一堆技术大牛。
这很好理解，因为这个技术平庸的人，是他们中唯一能跟公司其他部门打交道的人，也唯一能进行非技术思考的人。
现代社会里，“企业”是基本的经营结构。为什么要一大帮子人坐在一个办公室里的工作，而不是像以前的手工匠那样单干呢?
肯定是因为1+1>2。
1+1不会凭空大于2，“中介化”就是整合人和人的工作，这其实是“时间批发”的工作，买下属的时间，整合成团队工作，用1+1>2的效应，再卖给公司，薪水就是中间的差价。
所以作为管理者，能力体现在协调下属的工作，而不是自己的水平有多高，能“外行领导内行”，不是对领导的贬低，而是对管理者的基本要求。
想要薪水最大化，最好的办法就是整合更多的人，但整合更多的人，“批发时间”就不够了，还要建立“时间的多级营销体系”——管理下一级的管理者。
此时，除了协调、分配这些基本动作之外，还要知道如何激励员工，如何帮员工规划职业生涯，如何建立晋升体系，等等。
不过近些年，“公司的边界”开始被打破，所以“中介化”的另一个方向，是做“知识大V”，这是“时间复制”的工作，可以极大地突破公司规模的限制，这是一个很大的话题，就不展开了。
“中介化”程度，取决于你整合了多少资源、把时间复制了多少份，不过，它也有上限。
这就是第四个阶段的职业瓶颈——个人价值观。
一位企业的创始人和他的高管团队发生了分歧，起因是这位创始人想在公司成立一个医疗小组，服务所有高管及家属。
经理们问，为什么不用第三方服务机构呢，这才经济高效。
但创始人坚持自建团队，他认为在健康面前，钱就是个屁事儿。员工和外部团队的尽职程度，当然不一样。
这位创始人的话不一定正确，员工未必就比外部团队敬业。但这个观点又无法用一般的管理原则去挑战，因为它来自创始人的价值观。
企业高管每天都要进行大量的决策，有一些决策，需要丰富的经验值、标准化的流程，可以进行理性的分析;但还有大量的决策是全新的，与其说是科学决策，不如说“赌一把”的成份更大些。
这个时候，价值观就是“最高法院”，
到第四阶段，大家都是“成功人士”，以后的发展，除了运气，主要是价值观的差异。
巴菲特大学毕业后，做金融的他，不到曼哈顿，却回到了他的故乡——南方小镇奥马哈，就像我们一线城市名校毕业后，回到了我大东北的四线小县城。
巴菲特的理由是，在熟悉的地方更自在，就像他几十年如一日地喜欢喝可乐吃薯条一样。
这可不仅仅是生活方式，他总结自己的投资风格时，其实讲的是他的价值观：别人追求变化的东西，我永远在“人类永恒不变的价值”上下赌注。
虽然那时他的价值投资理念并未形成，但他的价值观早就注定他最终会形成独特的投资风格。
当然，价值观没有对错的标准，只有主流和非主流的区别。
你的价值观符合这个时代，你就是飞起来的猪;否则，你只有继续等待属于你的时代的到来。
好在三十年风水轮流转，只要你有耐心，一辈子总能逮着一个开“大”的机会。
总的来说，职场人差距的拉开，就是上面四个阶段。
如果你还处于前三个阶段，真的，没事跟前面的人聊聊天，以彻底让自己死心，安度晚年。
或者从头开始，按上面的方案，缺什么补什么。
什么?怕来不及了?
英雄少年者，自古无好死：项羽24岁起兵，30岁，自刎了;霍去病19岁挂帅，23岁，挂了(所以别摸人家雕像祈福了);曹冲7岁称象，13岁，早夭了。
而大器晚成者，自古长寿多：肯德基老爷爷56岁还在拿救济金，结果活到90岁;齐白石66岁还要靠34岁的徐悲鸿提携成名，93岁才无疾而终;姜子牙76岁拜相，硬是把生命坚持到139岁。
虽然没法少年成名了，你还有老当益壮的时间啊。
与职场规划相关的其他文章：
扎克伯格：有目标感的人，天生具有影响力，哪怕你是一个新人
你天天那么忙，才是你做不成大事的原因
我们是如何一步步陷入“弱者心态”的?
