摘要：对调岗有异议，不能用消极怠工的方式抵制或对抗。劳动者不同意调岗的，可以与单位协商；单位仍然单方面要劳动者调岗的，劳动者可以直接拒绝。调岗属于变更劳动合同的行为，一般要经用人单位与劳动者协商一致才行，且要采用书面形式。
劳动者不接受用人单位的调岗，以不去新岗位上班的消极怠工方式对用人单位调岗行为进行抵制或对抗，该行为应属于旷工。
旷工行为严重违反了劳动纪律及用人单位规章制度，用人单位可以据此解除双方的劳动合同，并无需支付解除劳动合同的赔偿金或补偿金。
【基本案情】
2009年9月28日，奚某至公司工作，从事ISP后端销售，双方签订过劳动合同，期满后多次续签。
2011年10月12日起的劳动合同上工作内容为业务员，最后一份劳动合同期限至2017年3月31日止。上述劳动合同中均约定：根据项目的不同，可能变更工作地点，乙方（奚某）应积极配合。
2016年9月26日至10月16日期间（除国定节假日），奚某休了病假；11月2日至12月1日上午奚某休年休假。
2016年12月1日下午，公司书面通知奚某于次日起调工作岗位至本市BS区MAXT小区从事业务员工作，嗣后 ，奚某向公司表示愿意配合此次调动，但要求提供培训并支付交通费。
公司愿意提供培训但不同意发放交通费，奚某于是拒绝至BS区上班，仍停留在原岗位所在地，公司则要求奚某至新岗位上班。
2016年12月19日，公司因奚某不到岗连续旷工10天与其解除了劳动合同。
2016年12月26日，奚某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（其他事项此处不予讨论）。对此，该仲裁委裁决均未予支持，奚某不服遂起诉来院。
【按例说法】
一审法院：用人单位具有经营自主权，可以根据生产需要进行岗位安排
法院认为， 用人单位具有经营自主权，可以根据生产需要进行岗位安排 ，奚某、公司签订的劳动合同也约定：根据项目的不同，可能变更工作地点，乙方（奚某）应积极配合，公司基于奚某请假情况出于维持正常工作秩序考虑。
于2016年12月1日通知奚某至新岗位工作并无不当，奚某 如对调整后涉及的相关事宜有异议可通过正常途径解决，但不应拒绝上班。
故公司基于奚某2016年12月2日起就不至新岗位上班违纪旷工与其解除劳动合同并无不当，奚某现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院依法不予支持。
奚某上诉：岗位调动不合理，本人仍在原岗位工作并多次要求协商解决，不能视为旷工
公司单方面进行调岗及变更工作地点并不具备合理性和必要性，是刻意迫使奚某主动离职的举动。经公司同意，奚某因病于2016年11月休年休假，若公司能提前告知将奚某从PD商务楼的业务员调动为BS区小区业务员，奚某就会放弃本次年休假。
公司完全不体恤员工，也不考虑奚某养病归来的事实，利用劳动合同中工作地点不明确的约定逼迫其接受调动，有违劳动合同应协商一致方可变更的规定。
同时，《工作安排通知》上未对此次调动后的基本工资、岗位考核工资和业务提成奖金等收入情况进行说明，奚某由商务楼业务的熟手变为小区业务的新手，陌生的工作内容，上下班的遥远路程势必会对工作、收入、出行成本带来重大影响。
更何况新岗位从事的小区联通业务是由某城际互通通信有限公司来代理的，而非与奚某签订劳动合同的公司所代理。前述种种，均可见岗位调动的不合理性，公司在奚某仍在原岗位工作并多次要求协商解决的期间，以旷工名义违法解除双方之劳动关系，理应支付赔偿金。
公司辩称：公司调岗是合理的，奚某拒绝到岗行为属旷工
奚某是业务员，双方劳动合同中明确写明，工作地点根据项目而迁移，自奚某入职以来，签订过5份合同，每份合同的工作地点均是不同的，奚某先后在MH区、PD区等地工作，也均无交通费用，奚某对此是明知的并实际履行。
由于奚某原系商务楼业务员，2016年9月请了一个月病假，其项目由主管代为接手，之后，其又要求休年休假，此间，公司不得已把工作移交给新的同事。
考虑到奚某身体欠妥，商务楼的业务考核量大，工作繁重，故将其变更至小区业务员，兼顾奚某的出行方便，公司特意安排了有地铁可以到达的HK区与BS区交接处的小区。
随后，公司多次与奚某沟通，12月2日奚某通过邮件表示愿意服从公司调动，但奚某实际没有去新的工作地点，经公司多次催促并寄发挂号信，奚某均拒绝到岗。
该行为属于旷工，奚某在原来的工作地点擅自与客户联系，违反了员工手册规定，公司解除奚某的时候也通知了工会，属合法解除，不应支付赔偿金。
二审法院：对调岗有异议可采用协商方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗
法院认为， 用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下并兼顾劳动者的个体状况，可得行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，此系劳动关系人身从属性的具体体现。
从本案现有证据及查明之事实可见，奚某因病休假，公司将其业务转由他人办理，考虑到商务楼业务员指标较高，工作量过大，公司遂安排奚某担任小区业务员，该安排未见明显不合理之处。
根据双方的邮件往来，在公司向其发放《工作安排通知》后，奚某表示希望考虑后明天回复。
次日，奚某即以邮件的形式回复主管，表示愿意配合公司此次调整并提出交通费用及培训等相关事宜，公司亦及时回复，此时若 奚某仍坚持在细节上双方应进一步沟通，亦应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗 。
在公司多次通知的情况下，奚某仍拒绝至BS区MAXT小区上班，公司据此解除双方之劳动关系，并无不当。
鉴于奚某诉请赔偿金之取得，应当以用人单位存有过错或重大过失为前提。
本案中， 无论从双方劳动合同的约定、用人单位调岗的合理性等方面进行考量，公司此次调岗原则上并不损害劳动者的相关权益，其行为不具有过错 ，原判有鉴于此，对于奚某的赔偿金未予支持，正确，法院予以维持。
【小编有话】
事实上，早在最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中，“案例14. 用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点已经对合法调岗做了相应的阐述。仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：
1.是否基于用人单位生产经营需要；
2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；
6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
本案的争议焦点是公司解除与员工的劳动合同是否违法的问题。本案中的员工是业务员，双方劳动合同中明确写明，工作地点根据项目而迁移，自员工入职以来，签订的每份合同的工作地点均不相同，其先后在MH区、PD区等地工作，也均无交通费用。
对此双方是明知的并实际履行。由于员工原系商务楼业务员，2016年9月请了一个月病假，其项目由主管代为接手，之后，其又要求休年休假，此间，公司不得已把工作移交给新的同事。
考虑到员工身体欠妥，商务楼的业务考核量大，工作繁重，故将其变更至小区业务员，兼顾员工的出行方便，公司特意安排了有地铁可以到达的HK区与BS区交接处的小区。随后，尽管公司多次与员工沟通，但员工实际没有去新的工作地点，该行为属于旷工。
最关键的是， 员工若不接受公司调整工作地点的决定，可以就此与公司进行协商，或向劳动监察部门进行投诉，或直接向劳动仲裁委申请仲裁，以维护自身合法权益，但其并未积极地采取上述行动维权。
反之，员工却在原工作地点擅自与客户联系，违反员工手册的相关规定。这种以消极怠工的方式对公司调整工作地点的行为进行抵制或对抗，无疑是严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，公司据此解除双方的劳动合同并无违法或不当。
