浅层次的培训效果评估，如：反应层面和学习层面对个人HR或培训经理来说早就是小菜一碟了，可是笔者在多年的培训与咨询的过程中，与HR们讨论到行为或绩效层面的培训效果的时候，绝大部分HR都在摇头、叹息，而且感觉完全无从下手。
而培训最大问题就是何评估培训效果，这是企业领导最关注的问题，也是培训经理最难回答的问题?Donald L. Kirkpatrick提出的四层评估法，即将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、绩效层来评估，应该是是目前最广泛的、而且操作性最强的培训评估模型。
该模型的主要内容是：
反应层(reaction)评估：反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训效果和有用性的反应。
学习层(learning)评估：学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估：行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是培训效果的最重要的指标。
结果层(result)评估：效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
培训效果真正体现靠的就是结果或者绩效层面的评估。绩效管理十大理念中最重要的一条就是“所有的目标都是通过行动来实现的”。可见要想要有效果、有结果就必须要有行动的改变，因此行为层面的评估是培训效果评估最重要的内容。
那么应用绩效管理的方法论如何做培训效果的行为层面评估呢?
通过以下几步骤来完成：
首先，培训之前要每个受训对象都总结出在自己在工作中面临的问题和困惑，务必做到带着问题来学习;
其次，在培训中，要不断督促学员拿到自己问题和困惑的答案，做到有问题必有解决方案;
再次，培训结束当场，要让每位学员根据自己的培训所学，根据自己拿到的解决方案，来制定自己回去之后的行动计划。各位看官切记这里的行动计划其实就是行为变化的落地计划;在学习上我们一定要坚信：有行动就一定会有结果。
最后，培训结束后，培训管理人员要联合受训者上司一起来跟踪和辅导受训者，确保受训者把自己制定的行动计划落实到工作中。
有了以上四个步骤，行为层面的评估就变得非常轻松，我们可以用受训者行为改变的比率(落实了行动计划的人数/参与学习的人数)来进行评估。也可以用行为改变完成率(改变的行为数/计划改变的行为数)来衡量。更可以把典型任务的行动改变的案例拿出来跟你的boss分享。从此以后BOSS再也不用担心我的培训工作没有效果了。
